Medidas legales que permiten la conciliación familiar y laboral

Descubre cuáles son las medidas legales que facilitan compaginar la dimensión laboral y la familiar durante las primeras semanas de maternidad.

El 23 de marzo se celebra en España el Día de la Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal y Corresponsabilidad. Con motivo de esta fecha, es un buen momento para que repasemos qué medidas laborales existen en nuestro país para facilitar que podamos atender a nuestros hijos durante sus primeras semanas de vida.

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Vamos a ver las medidas contempladas en el Estatuto de los trabajadores; no obstante, a través de los Convenios Colectivos o acuerdos con los sindicatos, las empresas pueden tener mejoras propias. Si tenemos la posibilidad de elegir en qué empresa trabajamos, su normativa interna para facilitar la conciliación de la vida familiar puede ser uno de los aspectos más importantes a la hora de tomar una decisión.

Permiso por maternidad

La madre tiene derecho a 16 semanas ininterrumpidas de descanso retribuido que podrá distribuir a su propia conveniencia, siempre que al menos 6 semanas sean en las fechas inmediatamente posteriores al parto. Respecto a las 10 semanas restantes, la madre puede optar por que el otro progenitor disfrute parte de ellas, siempre que sean ininterrumpidas y después del parto, pudiendo disfrutarse a continuación o paralelamente con las de la madre. En el caso de partos múltiples se amplía este periodo en dos semanas por hijo a partir del segundo.

Permiso por paternidad

El padre tiene derecho a cuatro semanas de permiso retribuido independientemente del periodo compartido que hemos visto anteriormente. En el caso de partos múltiples se amplía este periodo en dos días por hijo a partir del segundo.

Para acogerse a estos derechos es necesario que previamente el trabajador haya cotizado un mínimo de 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda su vida laboral, excepto los menores de 21 años que no necesitan cumplir esta condición o las mujeres de entre 21 y 26 años que deben haber cotizado durante al menos 90 días.

Si la madre no cumpliese los requisitos de cotización, el padre tendrá derecho al periodo que hubiera correspondido a la madre, siendo compatible este descanso con su propio derecho. Además del parto natural, también se pueden ejercer estos derechos con motivo de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.

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Reducción de jornada por lactancia

Tanto por nacimiento, adopción, guarda por adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones o acumularlo en jornadas completas hasta que el bebé cumpla los nueve meses. Este permiso puede ser ejercido por cualquiera de los progenitores pero solo por uno de ellos.

Reducción de jornada

El trabajador puede solicitar una reducción de jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con reducción de la parte proporcional de su salario, para el cuidar al menor hasta que cumpla los doce años.

Excedencia

Los trabajadores tienen derecho a solicitar un periodo de excedencia no retribuida por un periodo no superior a tres años, que puede ejercerse de forma fraccionada para atender al cuidado de cada hijo, incluida la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a partir de la fecha de nacimiento o de adopción. Durante el primer año, tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Finalizado ese plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Como ya hemos comentado, los convenios colectivos y los acuerdos empresa/sindicatos que puedan existir pueden ampliar estos derechos o incluir otras alternativas que faciliten la conciliación de la vida laborar y familiar como pueden ser, por ejemplo, el acceso a guarderías, horario flexible, teletrabajo...

Es importante que, si tenemos la oportunidad de poder elegir donde desarrollar nuestra actividad laboral, tengamos muy en cuenta este aspecto para posibles proyecciones de futuro.

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